Benarkah Perppu Ciptaker Melindungi Pekerja dari Dinamika Ketenagakerjaan?

Akhir-akhir ini, Anda mungkin diresahkan dengan kabar mengenai layoff dan PHK massal yang dilakukan beberapa perusahaan. Di tengah badai tenaga kerja ini, pemerintah meresmikan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja. Menurut paparan Menaker, pengimpelementasian Perppu ini bertujuan melindungi tenaga kerja dari dinamika ketenagakerjaan yang belakangan ini menghantui Indonesia. Benarkah demikian?

an image

 

Perppu Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja

Dalam Pasal 2 ayat (1) dan (2) Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang tentang Cipta Kerja, dijelaskan bahwa Perppu terkait disusun berdasarkan asas pemerataan hak, kepastian hukum, kemudahan berusaha, kebersamaan, serta kemandirian. Selain itu, Perppu Cipta Kerja juga dibentuk dengan tujuan menciptakan dan meningkatkan lapangan pekerjaan, menjamin setiap warga negara untuk memperoleh pekerjaan hingga memberikan perlindungan pada Koperasi dan UMKM.

 

Menaker: Tujuan Perppu Cipta Kerja untuk Melindungi Tenaga Kerja

Lebih lanjut, pada Jumat (6/01) lalu Menteri Ketenagakerjaan Ida Fauziyah mengatakan bahwa substansi ketenagakerjaan yang diatur dalam Perpu pada dasarnya merupakan penyempurnaan dari regulasi sebelumnya yakni Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.

Baca Juga:
Tahukah Anda Peraturan Perusahaan Harus Disahkan oleh Instansi Ketenagakerjaan?
Menekan Laju Penyebaran Covid, Pemerintah Bebaskan Pajak Impor Oksigen serta Obat-Obatan
Motor Juga Kena Tarif ERP Jakarta!
Rencana Implementasi ERP di Jakarta, Setuju?

“Penyempurnaan substansi ketenagakerjaan yang terkandung dalam Perpu 2/2022 sejatinya merupakan ikhtiar pemerintah dalam memberikan perlindungan adaptif bagi pekerja/buruh dalam menghadapi tantangan ketenagakerjaan yang semakin dinamis,” ujar Menaker dalam pernyataan tertulisnya pada laman resmi Kemnaker.

Akan tetapi, terdapat reaksi konfrontasi dari masyarakat terkait beberapa pasal. Pasal-pasal yang dipermasalahkan antara lain membahas tentang aturan PHK, cuti kerja, dan pemberian pesangon.

 

1. Pasal 79 Ayat (2): Perppu Ciptaker Diisukan Ubah Hari Libur Jadi Satu Hari Seminggu?

Pasal pertama yang sempat heboh di media sosial adalah Pasal 79 ayat (2) yang mengatur tentang hari libur. Warganet mengira bahwa melalui pasal tersebut, pemerintah “mencoba” untuk memotong hari libur (weekend) dalam seminggu menjadi hanya satu hari seperti tertera pada postingan berikut.

Baca Juga:
Menekan Laju Penyebaran Covid, Pemerintah Bebaskan Pajak Impor Oksigen serta Obat-Obatan
Tahukah Anda Peraturan Perusahaan Harus Disahkan oleh Instansi Ketenagakerjaan?
Libur Jadi Cuma Satu Hari Seminggu Gara-Gara Perppu Cipta Kerja, Benarkah?
Rencana Implementasi ERP di Jakarta, Setuju?

 

perppu ciptaker, perppu cipta kerja, perppu nomor 2 tahun 2022, aturan phk perppu ciptaker, ciptaker, cipta kerja, uang pesangon perppu cipta kerja, cuti panjang perppu cipta kerja

 

Benar saja, postingan tersebut lantas “meledak” karena kebingungan warganet. Akan tetapi, jika ditelaah dari Pasal 79 ayat (1) dan (2), hari libur mingguan sebanyak satu hari merupakan angka minimal atau paling sedikit.

 

Pasal 79 Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022

  1. Pengusaha wajib memberi:

  1. waktu istirahat; dan

  2. cuti.

  1. Waktu istirahat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a wajib diberikan kepada Pekerja/Buruh paling sedikit meliputi:

  1. istirahat antara jam kerja, paling sedikit setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus-menerus, dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja; dan

  2. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

 

Dengan demikian, postingan yang menyebutkan bahwa Perppu Cipta Kerja menghapus dua hari libur menjadi satu hari dalam sepekan adalah misinformasi. Sebab, angka hari libur tersebut merupakan angka minimal, yang artinya tidak memaksa tiap-tiap perusahaan untuk menerapkannya. Di sisi lain, aturan ini juga tidak bisa dianggap tepat karena belum memenuhi aspek kepastian hukum dari sudut pandang pekerja.

 

2. Aturan Cuti Panjang Dihapus dalam Perppu Cipta Kerja?

Perppu Ciptaker menghapus ayat d poin 2 yang tadinya tertuang dalam UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 tentang aturan istirahat panjang. Pada aturan sebelumnya, istirahat panjang diatur dalam UU Ketenagakerjaan dengan durasi minimal 2 bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 bulan bagi pekerja yang telah bekerja selama 6 tahun. Pemberian cuti panjang tadinya merupakan kewajiban perusahaan.

 

Akan tetapi, Pasal 81 Perppu Nomor 2 tahun 2022 melakukan perubahan pada pasal 79 UU Ketenagakerjaan, yang mana dan pasal terkait, Perppu hanya mewajibkan perusahaan untuk memberikan cuti tahunan paling sedikit 12 hari kerja setelah pekerja atau buruh bekerja setahun.

 

3. Pasal 153 tentang Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Perppu Ciptaker tentu ikut mengatur mengenai persoalan pemutusan kerja. Pada perppu tersebut, tercantum ketentuan mengenai alasan yang boleh dan tidak boleh digunakan oleh perusahaan dalam melakukan PHK.

 

Yang pertama, pasal 153 ayat (1) mengatur tentang pengusaha dilarang melakukan PHK kepada pekerja/ buruh dengan beberapa alasan. Berikut sejumlah alasan yang dilarang pada pengusaha dalam melakukan PHK.

  1. Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus.

  2. Pegawai berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

  3. Pegawai menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya

  4. Pekerja menikah

  5. Pegawai hamil, melahirkan, mengalami gugur kandungan, atau tengah menyusui bayinya.

  6. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan.

  7. Karyawan mendirikan, menjadi anggota dan atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

  8. Pegawai mengadukan pengusaha kepada pihak yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan juga dilarang terkena PHK.

  9. Karyawan yang berbeda paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan.

  10. Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

 

Selanjutnya, pasal 154 A ayat (1) mengatur tentang hal-hal yang diperbolehkan bagi perusahaan untuk melakukan PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) yang meliputi:

  1. Perusahaan melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan Perusahaan dan Pekerja/Buruh tidak bersedia melanjutkan Hubungan Kerja atau Pengusaha tidak bersedia menerima Pekerja/Buruh;

  2. Perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan Penutupan Perusahaan atau tidak diikuti dengan Penutupan Perusahaan yang disebabkan Perusahaan mengalami kerugian;

  3. Perusahaan tutup yang disebabkan karena Perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun;

  4. Perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa

  5. Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang;

  6. Perusahaan pailit;

  7. adanya permohonan Pemutusan Hubungan Kerja yang diajukan oleh Pekerja/Buruh dengan alasan Pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:

  1. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam Pekerja/ Buruh;

  2. membujuk dan/atau menyuruh Pekerja/Buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan ;

  3. tidak membayar Upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih, meskipun Pengusaha membayar Upah secara tepat waktu sesudah itu;

  4. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada Pekerja/ Buruh;

  5. memerintahkan Pekerja/Buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau

  6. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan Pekerja/Buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada Perjanjian Kerja;

  1. adanya putusan lembaga penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang menyatakan Pengusaha tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud pada huruf g terhadap permohonan yang diajukan oleh Pekerja/ Buruh dan Pengusaha memutuskan untuk melakukan Pemutusan Hubungan Kerja;

  2. Pekerja/Buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan harus memenuhi syarat:

  1. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;

  2. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan

  3. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri;

  1. Pekerja/ Buruh mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh Pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis;

  2. Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama;

  3. Pekerja/Buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 (enam) bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana;

  4. Pekerja/Buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan;

  5. Pekerja/ Buruh memasuki usia pensiun; atau

  6. Pekerja/Buruh meninggal dunia.

 

4. Pasal 156 tentang Aturan Pemberian Pesangon Saat PHK

Pada Pasal 156 ayat (1) Perppu Cipta Kerja, dijelaskan bahwa: “Dalam hal terjadi Pemutusan Hubungan Kerja, Pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/ atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.”

 

Lebih lanjut, pada pasal 156 ayat (3) perppu terkait, dijelaskan detail ketentuan pemberian uang pesangon pada pekerja yang meliputi:

  1. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan Upah;

  2. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan Upah;

  3. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan Upah;

  4. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan Upah;

  5. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan Upah;

  6. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan Upah;

  7. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan Upah;

  8. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan Upah;

  9. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan Upah.

 

Bagaimana kesimpulannya menurut Anda? Apakah Perppu Ciptaker benar-benar melindungi pekerja dari dinamika ketenagakerjaan yang terjadi beberapa waktu belakangan?

 

perppu ciptaker, perppu cipta kerja, perppu nomor 2 tahun 2022, aturan phk perppu ciptaker, ciptaker, cipta kerja, uang pesangon perppu cipta kerja, cuti panjang perppu cipta kerja

 

< All Blog

Butuh bantuan?

Berbagai Jasa Profesional Pajak, Akuntansi, Audit, dan Keuangan dari Ahli yang Berpengalaman di Konsultanku.

Lihat Solusi